Fejlansættelser og hvordan de undgås
Det er ærgerligt for både arbejdsgiver og medarbejder, når den nye medarbejder ikke passer ind i virksomheden, især efter et længere rekrutteringsforløb med flere samtaler. Fejlansættelser sker hele tiden i arbejdslivet, men med enkle trin kan du reducere risikoen og finde din næste medarbejder uden at skulle bekymre dig om yderligere rekrutteringsfejl.
Hvad er en fejlansættelse?
Desværre oplever mange arbejdsgivere, at nyansatte ikke lever op til forventninger, der blev skabt under en jobsamtale. Det kan være, at personen ikke er i stand til at udføre sine arbejdsopgaver eller ikke er i stand til at tilpasse sig arbejdsmiljøet, har valgt det forkerte job, fordi vedkommende er i en sårbar økonomisk situation, eller ligefrem skaber konflikt eller trodser lederens autoritet, hvilket skader både kollegialitet og det sociale miljø på kontoret. I en rekrutteringsproces er der altid risiko for en forkert ansættelse, hvilket betyder, at arbejdsgiveren har valgt en kandidat, som alligevel viser sig ikke at være et match.
Hvorfor sker fejlansættelser?
Når det ser ud til, at du har fundet din drømmekandidat under jobsamtalen, er det nemt at lægge skylden på vedkommende, når de ikke er i stand til at indfri de forventninger, der blev skabt. Men taget i betragtning, hvor ofte der sker forkerte ansættelser i hver eneste virksomhed, tyder det på, at problemet faktisk ligger hos arbejdsgiveren og ikke kandidaten. Et problem kan for eksempel være, at virksomheden har for dårlige rutiner i ansættelsesprocessen, eller at der simpelthen ikke er tid nok til at gennemføre en grundig rekrutteringsproces.
Mange glemmer også, at det ikke kun er arbejdsgiveren, der skal finde en medarbejder til deres virksomhed, men en medarbejder, der også skal finde deres kommende arbejdsgiver. Et godt match skal derfor gå begge veje. Hvis en ny medarbejder kæmper for at falde til i jobbet, kan det være, at onboarding-processen har været for dårlig, eller måske opleves stillingen, som en helt anden, end den blev præsenteret under jobsamtalen. Kandidaten skal også træffe et valg. Det er derfor vigtigt, at arbejdsgiveren er ærlig og åben omkring, hvad stillingen indebærer, og hvilke forventninger de har til en nuværende medarbejder, så kandidaten kan træffe et så velinformeret valg som muligt.
Konsekvenserne af fejlansættelser
En fejlansættelse koster meget tid og penge. Omkostningerne ved at starte et nyt ansættelsesforløb samt den pågældendes løn i opsigelsesperioden kan være meget dyre. Derudover vil kollegaerne blive negativt påvirket, hvis den pågældende ikke præsterer eller samarbejder, og virksomhedens omdømme kan svækkes betydeligt, hvis medarbejderen ikke gør sit arbejde ordentligt hos kunderne. Derfor vil det betale sig i det lange løb at bruge mere tid og ressourcer på selve ansættelsesprocessen.
Det kan du gøre for at undgå en fejlansættelse
Opret en kravprofil
Kravprofilen er selve fundamentet i en rekrutteringsproces. At have en grundig og gennemtænkt kravprofil er en afgørende faktor for at kunne rekruttere den rette til stillingen. Under en rekrutteringsproces er det nemt at fokusere meget på, at personen har den rette uddannelse, erfaring og kvalifikationer, men glem ikke de bløde værdier! Personen skal også kunne passe ind i virksomhedens kultur og værdier, og samarbejdsvilje, motivation og omgængelighed er mindst lige så vigtigt. Mange glemmer at bruge kravprofilen under rekrutteringsprocessen, men det er vigtigt, at den er med som vejledning for at gøre det nemmere at træffe de rigtige valg undervejs. Her kan du læse vores guide til en vellykket kravprofil.
Skriv en jobannonce, der er ærlig og skiller sig ud
Hvis du vil tiltrække gode og rigtige kandidater til stillingen, skal du først træde et skridt tilbage og se, hvordan jobannoncen er blevet udformet nu og tidligere. Noget arbejdsgivere ofte gør forkert, når de skriver en jobannonce, er, at de følger en skabelon, der ligner alle andre virksomheder, hvor de siger meget, uden egentlig at sige noget. Det oplyser også helt urealistiske krav til kompetencer og faglig baggrund, der ikke engang matcher den stilling, der opslås, og som luger ud for mange med stort potentiale for at klare sig godt i stillingen, eller tiltrække overkvalificerede kandidater, der stopper efter kort tid, fordi de keder sig. Hvad vil kandidaten bidrage med til denne stilling? Hvorfor skal kandidaten vælge din virksomhed? Hvad kan du tilbyde, som din konkurrent ikke kan?
Overvej hvilken interviewteknik du skal bruge
Jobsamtalen er nok den vigtigste del af rekrutteringsprocessen, og det er derfor nødvendigt, at du vælger en interviewteknik, der giver et godt udgangspunkt for at vælge den rigtige kandidat. Hos Academic Work bruger vi eksempelvis kompetencebaseret rekruttering, som er en af de bedste metoder til at forudsige fremtidig arbejdsadfærd. Vores interviews følger også en semistruktureret form, hvor vi lægger vægt på tidligere erfaringer og konkrete eksempler frem for hypotetiske scenarier.
Husk god onboarding, når kandidaten er ansat
En af de hyppigste årsager til uretmæssig ansættelse er, at den nye medarbejder ikke får tilstrækkelig hjælp til at tilpasse sig arbejdsmiljøet eller kollegerne godt at kende. En rekrutteringsproces kan opdeles i to dele: rekruttering og opfølgning. Selv gode rekrutteringsrutiner står øverst på listen, skal vigtigheden af en god onboarding af nye medarbejdere ikke negligeres. Få tips til effektiv onboarding af nye medarbejdere her.
Undgå fejlansættelser med rekrutteringshjælp
Vil du have hjælp til at finde din næste medarbejder, og mindske risikoen for fejlansættelser? Vi i Academic Work hjælper dig gerne med at finde den rette kandidat til din virksomhed. Læs mere om vores rekrutteringsydelser eller kontakt os direkte gennem vores kontaktformular.
