Vores rekrutteringsproces
I Academic Work anvender vi en evidensbaseret rekrutteringsproces i alle processer. Her vurderer vi udelukkende, hvad der viser sig at føre til høj arbejdsindsats, ikke hvad tradition eller mavefornemmelse fortæller os at se på. Læs mere om vores tilgang her.
Hvad betyder evidensbaseret rekruttering?
Vi kalder det "evidensbaseret", fordi den er baseret på evidensen indsamlet fra omfattende forskning i organisationspsykologi. Den bruges til videnskabeligt at bestemme, hvilke faktorer, der er mere tilbøjelige til at forudsige jobpræstationer end andre. Ved at opbygge en rekrutteringsproces, der inkorporerer flere forudsigelser faktorer og vægter dem mere tungt, kan organisationer forbedre deres ansættelsesresultater.
Under vores rekrutteringsproces identificerer vi, hvad der er mest afgørende for at lykkes i jobbet, og så vurderer vi udelukkende kandidater ud fra dette, ikke hvad tradition eller mavefornemmelse fortæller os at se på. Det sikrer, at den mest kompetente person får jobbet, samtidig med at vi mindsker risikoen for bias og fejlansættelser.
Tre fordele ved evidensbaseret rekruttering
Øger chancen for at finde talenter med det rette potentiale: For os er den mest optimale kandidat til en stilling ikke nødvendigvis den med det flotteste CV. Vi ved, at en stor del af det, der forudsiger en fremtidig arbejdsindsats findes uden for et CV eller ansøgning. Derfor vurderer vi altid "bløde kompetencer" lige så ambitiøst, som "hårde kompetencer".
Reducerer risikoen for fejlansættelser: Da vi ved, hvilke ansættelsesfaktorer vi skal overveje - og ikke overveje - under en rekrutteringsproces, øges vores evne til at identificere potentielle fejlansættelser tidligt i en proces.
Muliggør ligestilling, diversitet og inklusion: Ved at bruge objektive værktøjer og metoder gennem hele vores rekrutteringsproces, har vi skabt en proces, hvor vi udelukkende tænker på kompetencer og jobmatch, og intet andet. Det er bevist i en række undersøgelser, at diversitet i teams og organisationer forbedrer organisatorisk produktivitet og output.
Bløde vs. hårde kompetencer
Bløde kompetencer er lig med din personlighed, problemløsningsevne, evne til at lære og drive for at få succes, mens hårde kompetencer betyder mange års erfaring, uddannelse og faglige kompetencer. Baseret på vores rekrutteringsproces og særligt fokus på bløde kompetencer kan vi finde personer med et stort potentiale, som vil overgå i din organisation, som måske er blevet overset i mere traditionelle rekrutteringsprocesser.
Rekrutteringsprocessen - trin for trin
Vores rekrutteringsproces består af seks trin: Definering, Tiltrækning, Vurdering, Præstation, Verificering og Ansættelse.
Afhængigt af dit specifikke behov kan og vil indholdet af hvert trin variere. Under det første trin, definering, sørger vi for at forstå dit behov bedre ved at udføre en arbejds- og behovsanalyse inspireret af en metode kaldet Critical Incident technique. Hovedideen er at forstå, hvad personen skal gøre, der er mest tidskrævende eller mest forretningskritisk, og i hvilket miljø dette vil finde sted. Når vi forstår dette, peger vi på, hvilken type adfærd og yderligere krav, der er afgørende for at få succes med at udføre disse opgaver.
I andet trin, tiltrækning, tiltrækker vi kandidater med passende kompetencer baseret på dit specifikke behov. Vi bruger altid jobannoncering, men vi stoler ikke udelukkende på dette, da det er et hårdt kandidatmarked derude.
I stedet er det, vi altid gør, at aktivere vores interne netværk af kandidater og bruge eksterne sourcing-kanaler fra dag ét.
Når vi har tiltrukket en rimelig mængde relevante kandidater, vurderer vi dem udelukkende på, hvad der er vigtigt for stillingen, ved hjælp af enten psykometrisk test, profilscreening, strukturerede telefoninterviews og/eller strukturerede adfærdsbeskrivende interviews.
Når vi har fundet kandidater, der matcher dit behov, vil vi præsentere dem for dig i vores digitale og GDPR godkendte præsentationsværktøj.
Når de præsenteres, har du mulighed for at verificere deres egnethed, f.eks. ved hjælp af dit eget interview. Om nødvendigt udfører vi også strukturerede referencetjek her.
Afhængigt af om det er et vikarjob eller rekruttering direkte til din virksomhed, vil vi eller du endelig tilbyde stillingen til kandidaten, underskrive en ansættelsesaftale og igangsætte onboarding-processen.
Tests som supplement i rekrutteringsprocessen
I nogle rekrutteringsprocesser anbefaler vi at bruge forkskellige tests som et supplement til det kompetencebaserede interview. Tests har til formål at give målbare og objektive data, der giver et mere omfattende billede af kandidatens egnethed og et bredere beslutningsgrundlag for udvælgelse. Vi bruger hovedsageligt to prøver, en personlighedstest og en logisk test.
- Personlighedstest (MAP) – hjælper med at identificere potentielle og mulige udviklingsområder for et individ på både ledelses- og medarbejderniveau. MAP giver dig et objektivt og standardiseret beslutningsgrundlag for udvælgelse og giver dig oplysninger, der er afgørende for den enkeltes potentiale til at præstere i stillingen.
- Logisk test (Matrigma) – er en kognitiv test, der måler dine generelle mentale evner. Testen inkluderer blandt andet kritisk tænkning, evnen til at absorbere ny information og danner grundlaget for effektiv problemløsning.
Vi kan også gøre hele rekrutteringsprocessen digital
Academic Works rekrutteringsproces er struktureret, så det også er muligt er gennemføre den digitalt. En digital rekrutteringsproces garanterer den samme kvalitet som en rekrutteringsproces, hvor rekrutteringskonsulenten og kandidaten mødes fysisk.
Ønsker du at lære mere om, hvordan du tiltrækker og udvikler talenterne?
Hvert år gennemfører vi i samarbejde med Kantar en undersøgelse, vi kalder Young Professional Attraction Index (YPAI). Formålet er at hjælpe arbejdsgivere med at forstå og skabe relationer til young professionals - studerende og nyuddannede i starten af sin karriere. Rapporterne giver indsigter til, hvordan man som arbejdsgiver kan tiltrække, rekruttere og udvikle potentielle og eksisterende medarbejdere.