Learning outcomes - nøglen til effektiv kompetenceudvikling
I kølvandet på COVID-19 ser mange virksomheder indad for at sikre morgendagens kompetencebehov. Med opkvalificerings- og omskolingsinitiativer sørger virksomhederne nu for at træne deres medarbejderes kompetencer til at opnå ny viden og relevante faglige kompetencer, som de kan bidrage med. Et centralt begreb er learning outcomes. Er du leder og er interesseret i at udvikle dine medarbejderes kompetencer? Så læs videre!
Learning outcomes er udsagn, der beskriver hvilken viden, færdigheder og kvalifikationer deltagerne skal have opnået ved afslutningen af et bestemt kursus og hjælpe dem med at forstå, hvorfor denne viden og de givne kompetencer ville være nyttige for dem.
Øget behov for kompetenceudvikling og omskoling
Behovet for omskoling og kompetenceudvikling er enormt. Kort fortalt handler kompetenceudvikling om at den enkelte medarbejder får bedre forudsætninger for at løse sine opgaver bedre.
I 2017 vurderede McKinsey Global Institute, at så mange som 375 millioner arbejdere – eller 14 procent af den globale arbejdsstyrke – skulle skifte erhverv eller erhverve nye kompetencer i 2030. Dette skyldes digital transformation som automatisering og kunstig intelligens.
Har du styr på dine medarbejderes faglige og personlige kompetencer? Der er ingen tvivl om, at COVID-19-pandemien har skabt et endnu større behov for forandring og nye kompetencer. Det indebærer at finde nye måder at arbejde på og en mulighed for at udfordre gamle sandheder. Behovet for ændring i læring og uddannelse er ingen undtagelse.
Der er et stort behov for kompetenceopbygning, for at kunne imødekomme morgendagens muligheder. Men hvordan kan vi sikre os, at vi bygger kapacitet på den mest effektive måde?
375 millioner mennesker er nødt til at ændre erhverv eller erhverve nye kompetencer inden 2030, ifølge McKinsey Global Institute.
Hvordan kan virksomheder forstå og evaluere investeringen i kompetenceudviklingen?
For det første - eftersom tid en stor udfordring, skal vi sørge for, at vi ikke bruger tid på ineffektiv læring. Ingen bør deltage i et læringskursus længere end nødvendigt. Det er ikke den tid, du har brugt på indlæringen, der siger noget om, hvad du har lært – men hvad har så? Det er den viden, du har tilegnet dig, og den adfærd, du har udviklet, der har værdi.
For det andet skal virksomheder sikre, at deres investeringer lønner sig. Desværre er det alt for almindeligt, at virksomheder indleder læringsaktiviteter uden at reflektere over grunden til de ønskede resultater - blot ved at afkrydse feltet for kompetenceudvikling, så at sige. Ledere er nødt til at spørge sig selv:
- Hvad er de afgørende roller, der vil fremtidssikre vores virksomhed, og hvilke kompetencer er forbundet med disse roller?
- Hvilke handlinger skal mine medarbejdere kunne eksekvere efter disse kurser?
Veldefinerede målsætninger hjælper dig med at måle og evaluere dine investeringer, og det gælder også uddannelse og læring. Vi er nødt til at beregne return of investment, før vi beslutter os for et kursus.
En afgørende succesfaktor, når vi træffer beslutninger om, hvilke lærings- og uddannelsesinitiativer, der for alvor bidrager til de forretningsmæssige mål, er at bestemme learning outcomes for den specifikke læring.
Det handler om at måle fremgang
For at komme igennem pandemien som en stærkere organisation, er virksomheder nødt til at udvikle medarbejdernes digitale og kognitive evner, sociale og følelsesmæssige kompetencer og tilpasningsevne. Disse kompetencer er dog ikke altid lette at evaluere.
Men med veldefinerede learning outcomes vil organisationer lettere kunne spore medarbejdernes fremskridt og sikre sig, at målet blivet nået. Det vil også give virksomheden data, der kan måle resultater af læringen i organisationen, hvilket gør det muligt at spore ændringer over tid. På den måde vil medarbejderne selv være i stand til at drive deres læring, hvilket skaber fundamentet for den livslange læring.
Sådan sikrer du stærke learning outcomes:
- Tal med medarbejderen. Learning outcomes skal specificere, hvad medarbejderen vil have opnået, når kurset er afsluttet.
- Målbart. Learning outcomes skal angive, hvordan læringen vil blive vurderet.
- Anvendelse. Learning outcomes skal understrege måder, hvorpå medarbejderen sandsynligvis vil anvende den viden, færdigheder eller kompetencer, der er opnået.
- Realistisk. Alle medarbejderne, som gennemfører aktiviteten eller kurset tilfredsstillende, skal kunne demonstrere den viden og de kompetencer, som er defineret i de givne learning outcomes.
- Tidsbestemt. Learning outcomes bør sætte en deadline, hvor viden, færdigheder eller kompetencer skal være tilegnet.
- Transparent. Learning outcomes skal let kunne forstås af den enkelte medarbejdere.
- Overførbart. Learning outcomes skal omfatte viden, færdigheder og kompetencer, der vil blive anvendt af medarbejderen i en bred vifte af sammenhænge.
Læs mere om kompetenceudvikling
Retraining and reskilling workers in the age of automation - en rapport fra McKinsey om fremtiens jobmarked (2017).
Flip COVID-19 Downtime Into a Strategic Reskilling Opportunity - en rapport fra Gartner om at fremtidssikre sine medarbejdere og virksomheden (2020).
