Træfsikker rekruttering - digitalt

Er digital rekruttering fremtiden?

Det finske jobsite, Duunitori, gennemførte for nylig en undersøgelse (03/2020), hvor 40% af de undersøgte rekrutteringseksperter forudsagde, at de fleste jobsamtaler vil blive gennemført på afstand inden for en 10-årig periode. Som et resultat af spredningen af covid-19 er mange nu blevet tvunget til at skifte fra fysiske til digitale rekrutteringsprocesser. For rekrutteringsspecialisterne hos Academic Work er digital rekruttering imidlertid ikke noget nyt. Det faktum, at kandidaten bor i en anden by, i øjeblikket studerer i udlandet eller ikke når at arrangere babysitting, er eksempler på lejligheder, selv før coronapandemien, hvor vi tilbød videointerviews i stedet for fysisk fremmøde. Og vores rekrutteringsspecialister er enige - den kompetencebaserede rekrutteringsproces, vi bruger, er lige så effektiv og nøjagtig, når den implementeres digitalt som fysisk.

Digital kompetencebaseret rekruttering

Kompetencebaserede interviewmetoder bevarer deres effektivitet og nøjagtighed, selv når de udføres som videointerviews. Dette skyldes, at de fokuserer på mere end bare hårde færdigheder og giver den rekrutteringsansvarlige mulighed for at forstå kandidatens viden, erfaring, motivation, værdier og personlighed - og hvorvidt det passer til stillingen og virksomheden. Vi bruger altid en struktureret kompetencebaseret interviewmodel, hvilket betyder, at hver kandidat får de samme spørgsmål og evalueres på de samme kriterier. På denne måde sikrer vi, at alle kandidater behandles ens, uanset om vi møder dem fysisk eller digitalt.

Kort sagt handler kompetencebaseret interviewteknik om at identificere de vigtigste færdigheder for stillingen og dermed definere den ideelle kandidat. Det kan for eksempel være at, den ideelle kandidat skal være problemløsende, analytisk, initiativtagende og ansvarlig.

For at finde ud af, om kandidaten har de nødvendige færdigheder, er interviewet langt hen ad vejen baseret på, at kandidaten er i stand til at fortælle om situationer, hvor de forskellige færdigheder er benyttet praktisk. Den rekrutteringsansvarlige stiller derefter mere specifikke opfølgningsspørgsmål om, hvordan kandidaten fx handlede i givne situationer, eller hvad resultatet af kandidatens specifikke handlinger var.

For at undgå, at kandidaten kun evalueres på baggrund af tidligere handlinger, spørger den rekrutteringsansvarlige også, om kandidaten kan reflektere over sine handlinger i den givne situation. Et eksempel på et sådant spørgsmål kan være, om kandidaten lærte noget af situationen, eller om hun/han ville have gjort noget anderledes i fremtiden.

Hvordan kan et videointerview vise, om en kandidat passer til virksomhedens kultur?

Virksomhedskultur handler om en række værdier, normer og holdninger, der er vigtige for at fordre en ønsket adfærd blandt medarbejderne i virksomheden. Vi i Academic Work ser vores virksomhedskultur som en af vores stærkeste succesfaktorer, og for os er det utroligt vigtigt, at de mennesker, vi rekrutterer, deler vores værdier. Vi ønsker dog, at de young professionals, vi rekrutterer til vores kunder, skal dele de værdier, der gælder i den givne virksomhed. Før jobsamtalen skal kulturen og værdierne defineres klart. Vores rekrutteringsansvarlige skal forstå kundens kultur, men også hvordan den udøves i praksis. Ved at forstå dette kan den rekrutteringsansvarlige evaluere, om kandidaterne passer til virksomhedens kultur eller ej.

Lad os tage et eksempel:

En af Academic Works værdier er “Share Energy”. Det afspejles hos os, når vi for eksempel hylder vores kolleger, fejrer succes eller på anden måde spreder positiv energi. Under et videointerview evalueres dette blandt andet ved at observere følgende:

• Kommunikerer kandidaten på en måde, der spreder positiv energi?
• Opmuntrer kandidaten andre til at klare sig godt?
• Hvordan håndterer kandidaten sine og andres succeser?

For at vurdere, om en kandidat passer til en virksomhedskultur, kan det være godt at forberede nogle spørgsmål på forhånd. Når vi for eksempel vurderer Share Energy, kan vi bede kandidaten om at fortælle om en situation, hvor han/hun har delt positiv energi med sine kolleger.

Digital kommunikation bør ikke ses som en hindring for en rekrutteringsproces - men snarere som en mulighed for at omgå eventuelle hindringer ved at mødes fysisk. Telefon- og videointerviews er en del af vores ansættelsesproces og noget, vi har benyttet os af i mange år. Med andre ord kan du føle dig sikker på, at vi selv med hjælp fra digitale kommunikationsværktøjer finder de bedste kandidater til din virksomhed.