Er din virksomheds rekrutteringer baseret på ubevidste fordomme?
Har du nogensinde brugt sætningen "min intuition siger, at kandidaten ikke er det passende match for os" i rekrutteringssammenhæng? Vi har alle ubevidste fordomme, der påvirker, hvordan vi træffer beslutninger. Fra et rekrutteringsperspektiv udforsker vi ubevidste stereotyper i denne artikel. Vi giver dig også værktøjer til at opdage og identificere dem.
.png?format=webply&quality=75){kind=icon}
Er det intuition eller ubevidste fordomme?
Ubevidste fordomme kan være positive eller negative. De styrer bevidst og ubevidst din beslutningstagning. Rekruttering har altid været hæmmet af ubevidste fordomme. I mange situationer, hvor du tror, din intuition er baseret på fakta er det i stedet vores ubevidste fordomme, der influerer beslutningstagningen.
Har du nogensinde været i en situation, hvor du ved, at ansøgningen er korrekt eller forkert, men ikke kan forklare hvorfor? I sådanne situationer er det let at forsøge at retfærdiggøre en beslutning med intuition, når den i virkeligheden er ledet af vores ubevidste fordomme.
De diskriminerende faktorer
I rekrutteringsprocessen har rene diskriminerende kriterier som nationalitet, religion eller seksuel præference ingen plads. De er overhovedet ikke acceptable. Men når vi diskuterer fordomme i rekruttering, refererer vi ikke altid til de diskriminerende faktorer, hvor nysgerrighed ikke kun er irrelevant, men også ulovligt. Selvom ubevidste fordomme ikke altid er ulovlige, kan de stadig påvirke rekrutteringsprocessen. De kan for eksempel handle om ansøgerens personlighed, adfærd, træning, talestil eller hobbyer. Du kan for eksempel favorisere en ansøger, der deler dine hobbyer, eller du kan fravælge en kandidat, fordi han eller hun minder dig om en person, du ikke kan lide. Det er vigtigt at indse, at et enkelt interview kan aktivere en række skjulte fordomme, eller et så kraftigt, at dets indvirkning går ubemærket hen.
Selvrefleksion
Her er en liste over ubevidste fordomme, du kan træne eller reflektere over:
- ’Halo & Horn effect’ – At overvurdere eller undervurdere en ansøgning baseret på et enkelt karakteristika, hvilket forvrænger den overordnede vurdering af kandidaten. Et afslappet håndtryk, for eksempel, eller en velanset universitetsgrad.
- Personer der minder om dig selv - Det er humant at søge efter ligheder mellem sig selv og ansøgeren, og at prioritere mennesker, man føler sig tættere på, højere. For eksempel en person med lignende interesser, hobbyer og uddannelse.
-
Dit humør - Ansøgeren er påvirket af, hvad vi føler i øjeblikket, for eksempel sult eller træthed. Planlæg dine interviews med disse overvejelser i tankerne.
-
Kontrast mellem kandidater - Påvirker niveauet af den tidligere ansøger den næste ansøger? For eksempel kan en middelmådig ansøger have det godt, hvis den forrige var meget uegnet til rollen.
-
Konstruktion – Du ønsker at høre, hvad du vil høre fra en ansøger, hvis du vil have dem til at være gode. Dit eget ønske om at ansætte en kvalificeret kandidat kan fordreje situationen, især hvis stillingen er svær at besætte.
At starte din selvrefleksion med at tænke på konkrete eksempler for hvert punkt på listen er en smart tilgang. Så se på din personlige fordomme, både positive og negative. Spørg også dig selv; Hvilke karakteristika eller handlemønstre øger efter min mening ansøgerens andele? Hvad skal jeg ellers gennemgå som røde flag i en rekrutteringssituation? Hvorfor?
Diskurs
Der skal skabes et fortroligt forum, hvor den enkelte ønsker at komme til orde for at få en åben og ærlig diskussion. I rekrutteringsprocessen kan en persons fordomme betragtes som personlige fejl, hvorfor samtalemiljøet skal være trygt. Ville du være villig til at indrømme dine fejl over for andre, hvis der ikke var nogen garanti for, at de oplysninger, du delte, ikke ville blive emnet for fremtidige kaffebordsdiskussioner?
Det kan være svært at genkende og endda acceptere din egne fordomme i starten, især hvis du ikke engang har bemærket, at de eksisterer. En åben og ærlig diskussion med dine kolleger giver på den anden side ikke kun ideer, men også støtte, hvilket gør det nemmere at håndtere skjulte fordomme. Når kolleger er opmærksomme på hinandens bias, kan de genkende dem, selvom den enkelte ikke er opmærksom på deres egne fordomme.
Hold diskussionen i gang
Skjulte fordomme er uundgåelige. De nuværende ændrer sig, forsvinder, og nye udvikler sig til at tage deres plads. Som følge heraf bør diskussionen om fordomme ikke ophøre, den bør fortsættes.
Hvis det bliver svært at holde samtalen i gang, så få hjælp fra en professionel partner til at hjælpe dig med at rekruttere. Fordomme og selvrefleksion glemmes let i hverdagen, hvorfor det er en fordel at have en rekrutteringspartner.
Om Academic Work
Vi er et rekrutterings- og vikarbureau, der har eksisteret siden 1998. Vores målgruppe er young professionals - studerende og akademikere i begyndelsen af deres karriere. Vores vision er at blive alle kunders førstevalg, når der er behov for vikarløsninger eller direkte rekruttering. Læs mere, hvorfor du skal vælge Academic Work som din rekrutteringspartner.
